第350章 光甲航天的管理哲學
對老股民來說，大A是永遠的痛。
暴力上漲擔驚受怕，連綿不斷地陰跌，自己反而覺得自己又行了。
不過李希音不屬於股民，她屬於基民，還是那種高點被套三年回不了本的基民，一路跌一路補，補到大幾百萬放在公募基金里。
「暫時沒有上市的打算，我覺得在上市這一點上我們和華為有點類似，因為盈利能力一直都還過得去，所以我們不急著上市。
上市對我們這種企業來說反而是壓力。」
上市是大部分企業的終點，尤其是民營企業，上市之後大股東想的不再是企業經營，而是怎麼樣想方設法減持，把公司賣給股民。
這些大股東光是想著減持也就算了，更要命的是他們的潛意識裡已經不把公司看做是自己的了，而是把公司看做是隨時要賣給股民的肥羊，自然會想方設法通過各種操作掏空這家上市公司。
這些操作有違規的也有不違規的，即便是違規操作，監管開出的處罰和他們獲得的利益比起來九牛一毛都算不上。
這類公司在被掏空，被大股東賣給股民之後，整個鬼故事還沒有講完，股民們被這波操作割完之後，來接手這類公司的莊家，會各種暴力拉升，派發籌碼，再割股民們一波。
這正是因為這樣的鬼故事看的太多，老股民們才會對所有暴力上漲心有餘悸，哪怕燕京發話，他們也會覺得這是莊家在派發籌碼，隨時準備割股民。
越大的莊家，割起韭菜的能力就越強。
所以真正優秀的公司壓根就不急著上市。
華為大疆都是如此。
手握核心科技，有著穩定的現金流，上市反而是一種桎梏。
「也對，有著這麼多壟斷技術，光是專利授權費，光甲航天都不用急著上市。
更別說你們要是融資，大把的銀行願意開出超低利息的經營性貸款。
林總，您在管理光甲航天的這五年時間裡，應該沒少看到火箭發射成功，從可回收火箭到電磁推力火箭再到複合動力火箭，以及這次的空間站。
不管是通過直播遠程觀看，還是說自己親自在發射中心觀看，您會不會有種自豪感，覺得這是自己的努力收穫了回報？」李希音問。
在微博上，李希音的形象也不好，屬於林甲的狗腿子那種感覺，每次她專訪林甲的視頻，都會被微博部分網友當成是在幫林甲洗白。
這次自然也不例外。
林甲聽完後心想，自己要是說這是自己努力的回報，微博上還不得吵翻天啊。
「這主要還是科研人員們的成果，我其實只做了很少一部分工作。
光甲航天的管理還是比較輕鬆的，我們構建了相對完善的制度，這樣的制度讓所有事務性的管理人員都會相對輕鬆。
甚至從去年開始，我們在大幅度縮減中層事務性的管理人員，更多由人工智慧來介入。」林甲說。
李希音一下就來了興趣，因為華為好歹還經常有所謂狼性文化、華為離職高管跑出來跟你講華為的管理邏輯、管理理念。
光甲航天從來沒有，一是因為成立時間短，外界知道的信息少，二來是因為光甲航天在管理哲學上也不會主動出來說我們是怎麼管理的。
外界所有高科技企業都很好奇光甲航天到底是怎麼管理的，有非常多的科技類企業都想到光甲航天來學習他們的管理理念和管理體系。
就跟全國搞零售的都想向胖東來取經一樣，這之間的區別在於，胖東來的老闆喜歡傳道授業，而光甲航天從來不接受這類請求。
所以李希音很自然判斷，林甲親自談光甲航天的管理，這絕對是個爆點。
「人工智慧介入管理決策？」李希音問。
林甲搖頭：「介入管理不介入決策。
我們在逐漸把很多事務性的管理工作交給人工智慧來做。
比如請假，你的請假符合規定，那麼你就請，沒問題。
我們嚴格按照相關規定，根據員工的工作年限來安排假期，比如說員工工作五年以內是五天年假，五年以上，工作幾年是幾天的年假，最多是20天。
員工請假不需要領導審批，只要你有假，那就可以請。
即便你沒假，要請事假，那也沒問題，按照規定來，只要你能接受扣錢後果，那你就能請假。
過去都需要他的直接管理人員來判斷，你能不能請，現在不需要了。」
李希音問道：「那會不會比如說，這段時間任務特別緊張，一定要在這一天之前做出來，所以大家需要加班，不能請假？
萬一發生這樣的情況怎麼辦？還是說光甲航天不會有這樣的情況發生？」
林甲說：「當然會有，這就涉及到幾個點。
我前面說了，我們正在減少事務性的管理人員，這是因為事務性工作，類似商務、人事、財務、行政這些崗位的可替代性強，同一個人的事情肯定有至少三個人能做。
甚至即便沒一個人會做，從別的部門臨時調人過來，按照公司內部的GPT教也能現場教會。
所以不影響，只要你請，那就一定給你放。
對於研發類和製造業的工作崗位，這還是會有中層管理人員，這在短時間內是無法取締的。
那麼這就考驗的是中層管理人員的規劃能力了。
他們需要規劃好，在哪個時間段我們的任務會非常緊，在這個時間段，我哪些手下是絕對不能請假的。
比如我手下一共四個人，ABCD，這段時間A一定不能請假，那我會在之前事先通過內部管理系統發起申請，A你在這段時間裡不能請假，然後需要獲得A的同意，A同意之後，他要是再想在這段時間請假，那就需要由人來介入。」
「所以是機制，光甲航天建立起了相對完善的機制。」李希音說。
像公司制度，這是無數企業家都強調過的事情，但對於這件事，林甲有著自己的觀點。
「對又不對，所有公司都會強調自己重視制度建設，重視公司管理規範。
幾乎大點的公司都會強調這一點。
但我對這件事的理解，以及我在光甲航天內部推行的會和其他大部分公司所強調的又有差異。
這裡差異的本質在於，絕大部分管理哲學裡，制度是管理下屬的工具，而不是約束自己的工具。
制度要留空子讓人鑽，這是上位者的優勢。
甚至規則的模糊空間會和上位者的權力大小直接關聯。
古今中外莫不如是。
阿美利肯遵從的是案例法，這樣的法律體系導致他們的律師和法官地位和收入都很驚人。
我在過去三年時間裡，在光甲航天內部做的最重要的工作就是把所有規則給明確了，能不留模糊地帶就一定不留模糊地帶。
小到請假，大到績效考核、晉升，全部都通過制度給明確了。
所以我們的員工會覺得在光甲航天工作特別輕鬆，他們輕鬆的原因在於，制定的規則和執行的規則是一套規則，不管是他們的直接領導還是說我，甚至是元光，都不會超過規則這條線。
這樣的管理體系和管理哲學，是光甲航天員工們覺得在這裡工作單純輕鬆的來源，也是我們一直能全力以赴地專注於研發的根本動力之一。」
無論是大陸法系還是海洋法系，都有自己的缺陷在。
但海洋法係為什麼法官和律師們地位驚人，本質原因就在於判例法帶來的模糊空間，用專業術語來形容那就是自由裁量權。
如果學法律的一聽就知道，光甲航天這套邏輯在於把管理層的自由裁量權給剝奪了。
被剝奪了自由裁量權的管理層那真的除了工資會高一些之外，是沒有辦法獲得管人的樂趣。
李希音聽完後很震驚，她也有自媒體公司，她也參與了公司從成立到現在接近一百人的規模之後，掌握著生殺大權帶來的滿足感。
而光甲航天是一家規模超過兩萬人的公司，是國內乃至全球最頂級的科技企業之一，她體驗過權力的快感之後，很難想像有人會主動放棄權力。
把權力關進籠子裡說著容易做起來壓根就不容易。
「了不起，這真的很難做到。」李希音說。
林甲點頭：「當然，過去不是有所謂大學應該校長治校的言論嗎？
我覺得本質上應該是規則，明確的規則來約束每一個人。
即便是校長，也得放在規則的框架里，他只有規則賦予他的框架。」
「林總，剛剛你提到的是簡單的例子，那能不能給我們舉一個複雜點的例子？
比如說你剛剛提到的績效這些。」李希音問。
「比如說績效，每個人的績效是真正意義上的匿名打分。
每個人的分數會有不同的權重。
這是一套非常複雜的系統，我們有一個四個人的人工智慧團隊來專門負責這件事。
涉及到打分的不僅僅是員工組內成員，還有其他和他有交集的同事，他們共同打分，然後按照每個人的權重共同構建了員工的績效分數。
我只能簡單大致講一下我們是怎麼做的，所有人在年底的時候都需要給你所有有比較重要交集的同事打分。
在所有分數打完之後，然後這套系統會開始計算每個人的權重。
沒錯，得等打分打完才開始計算權重，這裡的權重和你獲得的分數有關係，和你的職級也有關係。
在權重計算完之後，才會進行計算，計算員工的最終績效分數，然後根據績效分數來計算工資。
整個過程無論是我還是元光都不會幹涉，元光可能還好點，畢竟他和研發人員打交道要多一些，他能獲得一些基層員工的打分權力，我是根本不會涉及到基層員工的打分。
整套績效機制我們運作了兩年，兩年下來評價非常好。
對，更有意思的是，整個績效算法的團隊他們是作為一個整體，由整個公司所有員工給他們打分。
所有員工給他們打分的情況，就能顯示出這套算法是否設置合理。
因為很簡單的道理，打分不可能讓所有人都滿意，尤其是真正意義上的匿名打分。
當我們讓所有員工都信任這是匿名打分之後，整個打分會變得非常真實。
而你最終的得分，只有越接近你的自我認知，你第二年給績效考核團隊的分數才會接近真實值。
這裡的底層邏輯在於人都有三個自己，真實的你、外界認識的你和你所認為的你。
這三者有相同又有區別。
打分去尋找的是外界認識的你，而你會根據你所認為的你進行反饋。
因為畢竟兩萬名員工，大家集體的分數會趨向於理性，更何況把績效的權力從領導手裡剝奪，交給他們每個人，這對他們來說也是有利的。
他們給績效團隊的分數是能夠反應一定情況的。
因此第一年運作之後，第二年績效考核團隊得了接近8.5分，在去年這個分數出來之後，他們又進行了整個模型的調整，整個模型也能夠一直疊代。
這個的本質就是裁量權的平分，我把裁量權平分給每一個人，每一個人手裡的只有那麼十分之一甚至更少，當這樣的平均主義和權力過於小，這就會讓整個環境變得積極正向。」
李希音聽完之後只有一個想法，那就是這套玩法壓根不是普通公司能學會的。
無論是管理層的決心，還是說整個體系構建需要花費的成本，又或者是員工的接受程度，國內可能只有光甲航天能玩得轉。
你跟國內企業家去聊什麼自由裁量權，他們會覺得我還是去學零成本的狼性文化吧。
「非常厲害，真的非常厲害，我光是聽聽都想去你們公司上班了。
我和很多企業家都聊過，也看過很多企業家的管理哲學，林總給了我一個全新的角度去思考問題。」
林甲淡淡道：「當我和元光在建立光甲航天的第一天起，元光和我講了光甲航天的願景，我就在思考怎麼樣的管理機制能夠匹配如此遠大的願景。」
(本章完)